HRM vs HRD ต่างกันอย่างไร? หน้าที่และตัวอย่างงาน

HRM ดูแลการบริหารคนทั้งระบบ ส่วน HRD เน้นพัฒนาทักษะและศักยภาพ ทั้งสองงานต้องเชื่อมกันเพื่อให้พนักงานและองค์กรเติบโตไปในทิศทางเดียวกัน เมื่อบริษัทรับพนักงานใหม่ HR ต้องเตรียมทั้งข้อมูลการจ้าง ค่าตอบแทน และแผนสอนงาน งานเหล่านี้เกี่ยวข้องกัน แต่มีจุดเน้นต่างกัน การเข้าใจ HRM และ HRD จึงช่วยให้แบ่งความรับผิดชอบได้ชัด และติดตามได้ว่าการดูแลคนตอบโจทย์ธุรกิจหรือยัง

 

HRM และ HRD คืออะไร

HRM คือการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management: HRM) คือการวางระบบและบริหารเรื่องคนให้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร ครอบคลุมการวางแผนกำลังคน การสรรหา ค่าตอบแทน การดูแลความสัมพันธ์ในการทำงาน และการพัฒนาพนักงาน

HRM มีทั้งงานประจำ เช่น ดูแลข้อมูลพนักงานและเงินเดือน และงานเชิงกลยุทธ์ เช่น วางแผนทักษะที่ธุรกิจจะต้องใช้เมื่อขยายสาขา จึงไม่ควรจำกัดความว่า HRM ทำหน้าที่แก้ปัญหาเฉพาะหน้าเท่านั้น

 

HRD คือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development: HRD) คือการส่งเสริมความรู้ ทักษะ และศักยภาพของคน เพื่อให้ทำงานได้ดีขึ้นและพร้อมรับบทบาทในอนาคต ในการบริหารคน HRD จึงเป็นงานด้านการพัฒนาที่เชื่อมอยู่กับภาพรวมของ HRM

วิธีพัฒนามีได้มากกว่าการเข้าอบรม เช่น การสอนงาน การมีพี่เลี้ยง การเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงาน และการมอบหมายงานที่ช่วยฝึกทักษะ สิ่งสำคัญคือพนักงานนำสิ่งที่เรียนไปใช้กับงานได้อย่างไร

 

ข้อควรเข้าใจ: ขอบเขตงานกับชื่อฝ่ายอาจไม่ตรงกันทุกองค์กร บางแห่งแยกทีม HRD หรือ Learning and Development (L&D) บางแห่งรวมอยู่ในทีม HR เดียวกัน ส่วนงานพัฒนาองค์กรและสื่อสารภายในอาจมีผู้รับผิดชอบต่างกันตามโครงสร้าง

 

ตารางเปรียบเทียบ HRM vs HRD ต่างกันอย่างไร

ความต่างหลักอยู่ที่ ขอบเขตและจุดเน้น HRM มองระบบบริหารคนโดยรวม ส่วน HRD เจาะด้านการเรียนรู้และพัฒนาความสามารถ ทั้งสองส่วนสนับสนุนเป้าหมายธุรกิจร่วมกัน

 

เปรียบเทียบขอบเขตงาน HRM และ HRD พร้อมตัวอย่างการนำไปใช้

ประเด็น	HRM: การบริหารทรัพยากรมนุษย์	HRD: การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
เป้าหมายหลัก	จัดระบบคนให้เหมาะกับงานและทิศทางธุรกิจ	พัฒนาความสามารถให้ตอบโจทย์งานปัจจุบันและอนาคต
ขอบเขตงาน	วางแผนกำลังคน สรรหา ค่าตอบแทน ความสัมพันธ์ และระบบดูแลพนักงาน	วิเคราะห์ทักษะที่ขาด วางแผนเรียนรู้ สอนงาน พัฒนาผู้นำ และติดตามการนำไปใช้
ตัวอย่างผลลัพธ์จากงาน	แผนอัตรากำลัง โครงสร้างค่าตอบแทน และข้อมูลพนักงานที่ถูกต้อง	แผนพัฒนารายบุคคล แนวทางสอนงาน และหลักฐานว่าทักษะดีขึ้น
ข้อมูลที่ใช้	จำนวนคน ตำแหน่ง ต้นทุนบุคลากร การเข้าออก และผลการทำงาน	ทักษะที่งานต้องใช้ ระดับความสามารถ และผลก่อน–หลังการพัฒนา
ช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง	ทั้งงานประจำและแผนระยะยาว	ทั้งการแก้ช่องว่างทักษะปัจจุบันและเตรียมความพร้อมระยะยาว
การวัดผลที่ควรพิจารณา	ความถูกต้องของข้อมูล ระยะเวลาสรรหา และสาเหตุการลาออก	ความสามารถในการทำงานจริง คุณภาพงาน และเวลาที่ใช้จนทำงานได้ตามเกณฑ์

 

ตารางนี้เป็นแนวทางแบ่งงาน ไม่ใช่ข้อกำหนดตายตัว งานบางเรื่อง เช่น การบริหารผลงาน การรักษาพนักงาน และการเตรียมคนทดแทน ต้องใช้ทั้งการจัดระบบและการพัฒนาคนร่วมกัน

 

ตัวอย่างหน้าที่ของ HRM และ HRD

งาน HRM ที่พบในองค์กร

• วางแผนกำลังคน: ตรวจว่าทีมต้องใช้คนกี่คน มีทักษะใด และควรรับเพิ่มหรือปรับการจัดงาน
• สรรหาและคัดเลือก: กำหนดคุณสมบัติ ประสานการสัมภาษณ์ และเตรียมข้อมูลก่อนเริ่มงาน
• ดูแลข้อมูลและค่าตอบแทน: จัดการประวัติพนักงาน เวลาเข้างาน เงินเดือน และสวัสดิการให้เป็นระบบ
• ดูแลความสัมพันธ์ในการทำงาน: สื่อสารแนวปฏิบัติ รับฟังปัญหา และประสานหัวหน้างานเพื่อหาทางแก้
• เชื่อมระบบบริหารผลงาน: ช่วยกำหนดกระบวนการตั้งเป้าหมาย ติดตาม และใช้ผลประเมินประกอบการตัดสินใจอย่างเหมาะสม

 

งาน HRD ที่นำไปใช้ได้จริง

• วิเคราะห์ความจำเป็นในการพัฒนา: เปรียบเทียบสิ่งที่งานต้องการกับสิ่งที่พนักงานทำได้ และตรวจสาเหตุของปัญหาก่อนเลือกวิธีแก้
• วางแผนพัฒนารายบุคคล: กำหนดทักษะเป้าหมาย วิธีฝึก ผู้ช่วยติดตาม และช่วงเวลาทบทวน
• จัดการเรียนรู้: เลือกใช้การสอนงาน การฝึกปฏิบัติ คอร์สเรียน หรือพี่เลี้ยงให้เหมาะกับทักษะ
• พัฒนาหัวหน้างาน: ฝึกการให้คำแนะนำ การมอบหมายงาน และการพูดคุยเรื่องผลงาน
• ติดตามการใช้ทักษะ: ดูว่าพนักงานทำงานได้ดีขึ้นตรงไหน และยังต้องการการสนับสนุนอะไร

 

HRM และ HRD ทำงานร่วมกันอย่างไร

แนะนำให้เริ่มจากปัญหาหรือเป้าหมายธุรกิจร่วมกัน แล้วเชื่อมข้อมูลคนกับแผนพัฒนา แทนการแยกทำแผนรับคนและแผนอบรมโดยไม่คุยกัน

1. ระบุผลลัพธ์ที่ต้องการ: เช่น พนักงานใหม่รับงานได้ตามเกณฑ์ หรือทีมบริการลดข้อผิดพลาดในการตอบลูกค้า
2. ตรวจข้อมูลและสาเหตุ: ดูทั้งจำนวนคน ภาระงาน เครื่องมือ ขั้นตอน และทักษะ ปัญหาที่เกิดจากระบบงานอาจต้องแก้กระบวนการก่อนจัดอบรม
3. แบ่งความรับผิดชอบ: กำหนดสิ่งที่ HR หัวหน้า และพนักงานต้องทำ พร้อมผู้ตัดสินใจและวันทบทวน
4. ลงมือและติดตาม: ให้พนักงานได้ฝึกกับงานจริง เก็บหลักฐาน และปรับแผนตามสิ่งที่พบ

 

ตัวอย่าง: รับพนักงานบริการลูกค้าใหม่

ตัวอย่างสมมติสำหรับอธิบายการแบ่งงาน ไม่ใช่ผลลัพธ์จากลูกค้าของ HumanSoft

 

ตัวอย่างการเชื่อม HRM และ HRD ตลอดช่วงเริ่มงาน

ช่วงงาน	HRM ดูแลเรื่องใด	HRD ดูแลเรื่องใด
ก่อนเริ่มงาน	ยืนยันตำแหน่ง วันเริ่มงาน ข้อมูลการจ้าง และผู้ดูแล	กำหนดทักษะที่ต้องใช้ และเตรียมแผนสอนงานร่วมกับหัวหน้า
ระหว่างเริ่มงาน	ตรวจความครบถ้วนของข้อมูลและประสานสิ่งที่ต้องใช้ในการทำงาน	ให้ฝึกตอบคำถามลูกค้า โดยมีผู้สอนสังเกตและให้คำแนะนำ
เมื่อทบทวนผล	รวบรวมสถานะและประสานการประเมินตามรอบที่กำหนด	ดูคุณภาพคำตอบและจุดที่ยังต้องฝึก แล้วปรับแผนร่วมกับหัวหน้า

 

หัวหน้างานควรเป็นผู้ยืนยันมาตรฐานงานและติดตามการฝึก ส่วนพนักงานมีส่วนบอกอุปสรรคและสิ่งที่ต้องการเรียนรู้ HR จึงไม่ต้องรับผิดชอบการพัฒนาคนเพียงฝ่ายเดียว

 

ควรวัดผล HRM และ HRD อย่างไร

เลือกตัวชี้วัดจากปัญหาที่ต้องการแก้ พร้อมกำหนดความหมาย วิธีเก็บข้อมูล และช่วงเวลาให้ชัด ตัวเลขเดียวอาจอธิบายสถานการณ์ได้ไม่ครบ จึงควรดูคุณภาพงานและข้อมูลจากผู้เกี่ยวข้องประกอบ

 

ตัวอย่างตัวชี้วัด HRM

• ความถูกต้องของงานเงินเดือน: ดูจำนวนรายการที่ต้องแก้ไขและสาเหตุ เพื่อปรับขั้นตอนตรวจข้อมูล
• ระยะเวลาสรรหา: กำหนดจุดเริ่มและจุดสิ้นสุดให้ตรงกัน แล้วแยกตามกลุ่มตำแหน่ง
• การลาออก: แยกตามทีม ช่วงอายุงาน และเหตุผล เพื่อหาประเด็นที่องค์กรควรแก้

 

ตัวอย่างตัวชี้วัด HRD

• ทักษะก่อนและหลังการพัฒนา: ใช้แบบทดสอบหรือการสาธิตงานที่สอดคล้องกับงานจริง
• การนำไปใช้: ให้หัวหน้าสังเกตพฤติกรรมหรือคุณภาพงานหลังได้ฝึก
• ผลที่เกิดกับงาน: เช่น ข้อผิดพลาดลดลง หรือทำงานตามเกณฑ์ได้เร็วขึ้น โดยพิจารณาปัจจัยอื่นที่เปลี่ยนไปด้วย

 

จำนวนชั่วโมงอบรมและจำนวนผู้เข้าเรียน ใช้ติดตามกิจกรรมได้ แต่ควรดูควบคู่กับการเปลี่ยนแปลงในการทำงาน หากคนเรียนครบแต่ยังทำไม่ได้ตามเกณฑ์ ต้องทบทวนทั้งวิธีฝึก โอกาสทดลองทำ และการสนับสนุนจากหัวหน้า

 

บริษัทเล็กควรเริ่ม HRM และ HRD อย่างไร

บริษัทเล็กสามารถเริ่มจากทีม HR เดียวหรือผู้รับผิดชอบคนเดียวได้ โดยแบ่งงานและเวลาให้ชัด แนวทางต่อไปนี้เป็นข้อเสนอสำหรับนำไปปรับใช้ตามทรัพยากรขององค์กร

1. จัดข้อมูลพื้นฐานให้พร้อม: มีข้อมูลตำแหน่ง ผู้บังคับบัญชา วันเริ่มงาน และผู้รับผิดชอบงานบุคคลที่ชัดเจน
2. เลือกปัญหาสำคัญหนึ่งเรื่อง: เช่น พนักงานใหม่ใช้เวลานานกว่าจะทำงานได้ แล้วตรวจว่าเกิดจากทักษะหรือขั้นตอน
3. ทำแผนพัฒนาสั้น ๆ: ระบุสิ่งที่ต้องทำได้ วิธีฝึก ผู้สอน และหลักฐานที่ใช้ดูผล
4. นัดทบทวนให้เหมาะกับงาน: หัวหน้ากับพนักงานพูดคุยความคืบหน้า และให้ HR ช่วยติดตามจุดที่ติดขัด

 

เมื่อจำนวนคนและความซับซ้อนเพิ่มขึ้น ค่อยพิจารณาแยกผู้รับผิดชอบงานพัฒนาโดยเฉพาะ การตัดสินใจควรดูภาระงานและความต้องการทักษะของธุรกิจ มากกว่าดูจำนวนพนักงานเพียงอย่างเดียว

 

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับ HRM และ HRD

ถาม : HRM และ HRD ต่างกันอย่างไรแบบสั้น ๆ?

ตอบ : HRM ดูแลระบบบริหารคนโดยรวม เช่น กำลังคน การสรรหา และค่าตอบแทน ส่วน HRD เน้นพัฒนาความรู้ ทักษะ และศักยภาพ ทั้งสองส่วนต้องเชื่อมกับเป้าหมายองค์กร

 

ถาม : HRD เป็นส่วนหนึ่งของ HRM หรือไม่?

ตอบ : ในภาพรวมการบริหารคน HRD เป็นงานด้านการพัฒนาที่เชื่อมอยู่กับ HRM แต่การจัดทีมอาจต่างกัน บางองค์กรแยกทีมพัฒนาออกมา บางองค์กรให้ทีม HR ดูแลร่วมกัน

 

HRD ทำแค่จัดอบรมใช่ไหม?

ตอบ : HRD ครอบคลุมตั้งแต่วิเคราะห์ทักษะที่ต้องพัฒนา วางแผนเรียนรู้ สอนงานหรือใช้พี่เลี้ยง ไปจนถึงติดตามว่าพนักงานนำสิ่งที่เรียนไปใช้ได้จริงหรือไม่

 

ถาม : HRM เป็นงานเชิงรับ ส่วน HRD เป็นงานเชิงรุกจริงไหม?

ตอบ : ไม่ควรแบ่งตายตัวเช่นนั้น HRM มีทั้งงานประจำและการวางกลยุทธ์ระยะยาว ส่วน HRD มีทั้งการพัฒนาทักษะที่จำเป็นตอนนี้และการเตรียมความสามารถสำหรับอนาคต

 

ถาม : บริษัทเล็กต้องแยกฝ่าย HRM และ HRD หรือไม่?

ตอบ : ไม่จำเป็นต้องแยกฝ่ายตั้งแต่เริ่มต้น สามารถให้ทีมเดียวดูแลได้ แต่ควรกำหนดผู้รับผิดชอบ เวลา และเป้าหมายของงานพัฒนาให้ชัด เพื่อไม่ให้ถูกเลื่อนออกไปเพราะงานประจำ

 

ถาม : ควรวัดผล HRD จากอะไร?

ตอบ : ควรดูทักษะและคุณภาพงานที่เปลี่ยนไป การนำสิ่งที่เรียนมาใช้ และผลต่อเป้าหมายงาน โดยใช้จำนวนชั่วโมงอบรมหรือผู้เข้าเรียนเป็นข้อมูลติดตามกิจกรรมประกอบ