PageView Facebook
date_range 09/07/2024 visibility 163 views
bookmark HR Knowledge
Recruiting Metric ตัวชี้วัดในการสรรหาบุคลากรสำหรับ HR - blog image preview
Blog >Recruiting Metric ตัวชี้วัดในการสรรหาบุคลากรสำหรับ HR

ทำความรู้จักกับ Recruiting Metric หลักการพื้นฐานสำหรับ HR ที่ควรนำมาใช้ในการสรรหาบุคลากรเพื่อให้การทำงานเกิดประสิทธิภาพสูงสุด จะมีอะไรบ้างนั้น บทความนี้มีคำตอบ


อ่านบทความที่เกี่ยวข้องเพิ่มเติม


Recruiting Metric คืออะไร?


Recruiting Metrics คือ ตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประสิทธิภาพของกระบวนการรับสมัครพนักงานมักนำมาใช้เพื่อประเมินความสำเร็จของการสรรหาบุคลากรภายในองค์กร หรือประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ได้รับเข้าทำงานแล้ว


Recruiting Metric สำคัญกับ HR อย่างไร


อีกหนึ่งงานสำคัญของ HR คงหนีไม่พ้นการสรรหาบุคลากรที่มีความเหมาะสมและตรงตามความต้องการขององค์กร ปัจจุบัน ตลาดแรงงานมีความหลากหลายและแข่งขันกันสูงขึ้นเรื่อย ๆ หากมีพนักงานลาออกแล้ว HR ต้องหาพนักงานใหม่มาทดแทนแล้วไม่สามารถหาทดแทนได้ทันเวลา อาจะส่งผลกระทบต่อความต่อเนื่องของการทำงานได้ ดังนั้น Recruiting Metric ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญต่อ HR เนื่องจากมีบทบาทสำคัญในการช่วยให้ HR สามารถปรับปรุงและวิเคราะห์กระบวนการรับสมัครพนักงานใหม่ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ตัวชี้วัดเหล่านี้ล้วนเป็นประโยชน์สำหรับ HR ในการวิเคราะห์และปรับปรุงกระบวนการรับสมัครพนักงานในอนาคตด้วย


องค์ประกอบของ Recruiting Metric



1. Time to hire

การสรรหาบุคลากรแต่ละตำแหน่งนั้นย่อมใช้ระยะเวลาที่แตกต่างกัน กระบวนการสรรหาบุคลากรอาจจะใช้ระยะเวลานาน หากระยะเวลาการสรรหาบุคลากรนายจนเกินไป อาจะส่งเสียต่อองค์กรได้ 2 กรณี ดังนี้


1.1  เกิดตำแหน่งว่างในช่วงรอยต่อของพนักเก่าที่ลาออกกับพนักงานใหม่ที่จะเขามาทำงาน ส่งผลทำให้การทำงานล่าช้าแต่ไม่บรรลุตามเป้าหมาย

1.2  องค์กรอาจะสูญเสียบุคลากรที่เก่งและมีความสามารถสูงให้กับบริษัทอื่น ๆ ที่ยื่นข้อเสนอให้พนักงานก่อน หากองค์กรใช้ระยะเวลาในการพิจารณานานจนเกินไป ดังนั้น องค์กรควรให้ความสำคัญกับ Time to hire เพื่อลดปัญหาการเกิดช่องว่างการทำงานและลดปัญหาการสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถ

 

ตัวอย่างการคำนวณ Time to hire

Time to hire = วันที่สัมภาษณ์วันแรก - วันที่เริ่มเข้าทำงานวันแรก

 

2. งบประมาณรายปีของการสรรหาบุคลากร

หลาย ๆ องค์กรอาจมองข้ามการทำงบประมาณรายปีของการสรรหาบุคลากรไป เพราะคิดว่าเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็น แต่ความเป็นจริงแล้วสิ่งนี้เป็นค่าใช้จ่ายหลักที่ส่งผลโดยตรงต่อองค์กร หากองค์กร กำหนดงบประมาณรายปีของการสรรหาบุคลากรไว้จำนวนหนึ่ง แต่เกิดปัญหาการใช้งบประมาณเกิน HR ต้องทำการตรวจสอบว่าเกิดจากข้อผิดพลาดใด ตรวจสอบว่ามีการลาออกของพนักงานแต่ละแผนกเพิ่มมากขึ้นหรือไม่อย่างไร การให้ความสำคัญเรื่องงบประมาณ จะทำให้องค์กรทราบว่าแต่ละแผนกใช้งบประมาณไปเท่าไหร่ อีกทั้งทุกตำแหน่งล้วนมีค่าใช้จ่ายการสรรหาบุคลากรที่ไม่เท่ากัน

 

3. เปอร์เซ็นต์การตอบรับข้อเสนอ

การให้ความสำคัญกับเปอร์เซ็นต์การตอบรับข้อเสนอของพนักงาน ถือว่าสิ่งสำคัญที่องค์กรไม่ควรมองข้าม ตัวเลขเปอร์เซ็นต์การตอบรับข้อเสนอของผู้สมัครงาน สามารถบ่งบอกความเสถียรและสุขภาวะขององค์กรได้เป็นอย่างดี สิ่งสำคัญคือ HR ควรนำปัญหาเรื่องที่ผู้สมัครปฏิเสธรับข้อเสนอขององค์กรมาวิเคราะห์ว่าเกิดจากสาเหตุใด เป็นการมองปัญหาและสามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างตรงจุดอีกด้วย

 

ตัวอย่างการคำนวณ เปอร์เซ็นต์การตอบรับข้อเสนอ

เปอร์เซ็นต์การรับข้อเสนอ = (จำนวนผู้สมัครที่รับข้อเสนอ / จำนวนข้อเสนอทั้งหมด) x 100

 

4. จำนวนของพนักงานล่องหน

พนักงานล่องหน คือ พนักงานที่รับข้อเสนอแล้ว แต่ไม่มาแสดงตัวในวันเริ่มงานวันแรก หากมองตามหลักการ Metric แล้วนั้นสิ่งนี้ควรกลายเป็นศูนย์ แต่ในบางองค์กรที่มีการจ้างงานพนักงานพาร์ทไทม์จำนวนมาก อาจเกิดปัญหาในเรื่องนี้ได้

 

ตัวอย่างการคำนวณ จำนวนของพนักงานล่องหน

เปอร์เซ็นต์พนักงานล่องหน = ( จำนวนพนักงานล่องหน / จำนวนพนักงานรับเข้าใหม่ ) x 100

 

5. อัตราพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน

สิ่งนี้จะเป็นตัววัดผลชี้คุณภาพของผู้สมัครที่ผ่านกระบวนการการทำงาน จนมาเป็นพนักงานขององค์กรได้ เริ่มตั้งแต่การ Onboarding, Training, Handover, Evaluation ในหลักการนี้จะรวมถึงพนักงานที่สมัครลาออกเองก่อนหมดระยะประเมินทดลองงาน รวมถึงพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานจากการประเมินทดลองงานอีกด้วย โดยระยะเวลาทดลองงานส่วนใหญ่จะอยู่ที่ 3 เดือน หรือ 90 วัน HR ต้องทำการตรวจสอบว่าได้คัดเลือกพนักงานได้ตรงตามความต้องการขององค์กรหรือไม่ รวมไปถึงต้องให้ความสำคัญกับย HRD และการฝึกอบรม เพื่อส่งเสริมให้พนักงานได้มีทักษะในด้านต่าง ๆ เพิ่มมากขึ้น อีกทั้งพนักงานยังมองเห็นช่องทางการเติบโตในด้านการทำงานของตนองได้อีกด้วย

 

ตัวอย่างการคำนวณ อัตราพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน

เปอร์เซ็นต์พนักงานไม่ถึง 90 วัน = ( จำนวนพนักงานที่ออกก่อน 90 วัน / จำนวนพนักงานที่ถูกจ้างทั้งหมดในช่วงเวลานั้น ๆ ) x 100

 

สรุป Recruiting Metric ตัวชี้วัดในการสรรหาบุคลากรสำหรับ HR

 

โดยสรุปแล้ว Recruiting Metric ก็คือ ตัวชี้วัดที่ใช้ในการวัดประสิทธิภาพของกระบวนการรับสมัครพนักงาน อีกทั้งยังสามารถนำมาประเมินผลงานของพนักงานที่เข้าทำงานในองค์กรได้อีกด้วย ดังนั้น Recruiting Metric นับเป็นสิ่งสำคัญต่อ HR เพราะมีบทบาทสำคัญในการช่วยให้ HR สามารถปรับปรุงและวิเคราะห์กระบวนการรับสมัครพนักงานใหม่ให้มีประสิทธิภาพ อีกทั้งองค์กรก็จะได้รับพนักงานใหม่ที่ตรงความต้องการขององค์กรได้อีกด้วย

โปรแกรมเงินเดือน HumanSoft
ทดลองใช้ฟรี 30 วันครบทุกฟังก์ชัน
  • บริการขึ้นระบบ ฟรี
  • ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น
  • ยกเลิกเมื่อไหร่ก็ได้