MBTI ใช้คัดคนเข้าทำงานได้ไหม HR ควรรู้อะไรก่อนประเมินผู้สมัคร

การเลือกคนให้เหมาะกับงานเป็นโจทย์สำคัญของ HR ดังนั้น จึงไม่ควรใช้ MBTI เป็นเกณฑ์คัดคนเข้าทำงาน เพราะ MBTI บอกเพียงแนวโน้มความชอบ เช่น ชอบคิดคนเดียวหรือชอบพบปะผู้คน แต่ไม่ได้วัดว่าผู้สมัครทำงานได้ดีแค่ไหน และผู้พัฒนาเครื่องมือเองก็ระบุว่าไม่ได้ออกแบบมาเพื่อการคัดเลือก HR ควรประเมินผู้สมัครจากทักษะที่ตำแหน่งต้องใช้ ผ่านการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างและงานจำลอง ส่วน MBTI เหมาะกับการพัฒนาทีมหลังรับเข้าทำงานแล้ว

 

MBTI คืออะไร และบอกอะไรเกี่ยวกับคนทำงานได้บ้าง

MBTI หรือ Myers-Briggs Type Indicator เป็นเครื่องมือประเมินแนวโน้มความชอบทางบุคลิกภาพ แบ่งออกเป็น 4 คู่ เมื่อนำมาประกอบกันจะได้บุคลิกภาพ 16 ประเภท เช่น INFP หรือ ESTJ 

 

 

ตารางนี้อธิบายแนวโน้มความชอบตามกรอบ MBTI ไม่ใช่คะแนนวัดความเก่ง และไม่ใช่ข้อกำหนดว่าบุคคลต้องแสดงพฤติกรรมแบบเดียวเสมอ คนหนึ่งคนใช้ความชอบทั้งสองด้านได้ แม้อาจรู้สึกถนัดด้านใดด้านหนึ่งมากกว่า

 

ทำไมไม่ควรใช้ MBTI คัดคนเข้าทำงาน

เหตุผลหลักคือ MBTI ไม่ได้ออกแบบมาเพื่อทำนายผลการทำงานหรือคัดเลือกผู้สมัคร The Myers-Briggs Company ระบุว่าเครื่องมือนี้ไม่ได้รับการตรวจสอบความเหมาะสมสำหรับการจ้างงานและการคัดเลือก แม้จะใช้ในงานพัฒนาบุคคลได้ HR จึงไม่ควรนำประเภทบุคลิกภาพไปกำหนดคะแนนผ่านหรือไม่ผ่าน หรือใช้เป็นตัวตัดสินเมื่อผู้สมัครมีคะแนนใกล้กัน

1. ความชอบไม่ได้ยืนยันความสามารถ

ผู้สมัครที่ชอบคิดคนเดียวอาจนำเสนอและเจรจากับลูกค้าได้ดี ส่วนคนที่ชอบพบปะผู้อื่นก็อาจยังขาดทักษะการฟังหรือการติดตามงาน

ตัวอย่างเหล่านี้แสดงให้เห็นว่า HR ต้องประเมินทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานจริง แยกจากภาพจำเรื่องบุคลิกภาพ

2. การกำหนดประเภทที่ต้องการอาจทำให้มองข้ามคนที่เหมาะกับงาน

หากประกาศรับสมัครเฉพาะบางประเภท ผู้สมัครที่มีทักษะและประสบการณ์ตรงอาจถูกตัดออกก่อนแสดงความสามารถ แนวทางของ Myers & Briggs Foundation ระบุว่าไม่ควรใช้ MBTI ในการจ้างงานหรือเลือกคนเข้าตำแหน่ง

3. การมีเครื่องมือหลายอย่างไม่ได้ทำให้การใช้ MBTI คัดคนเหมาะสมขึ้น

การสัมภาษณ์ร่วมกับ MBTI ไม่ได้แก้ข้อจำกัดของ MBTI หาก HR ยังใช้ผลประเภทบุคลิกภาพเป็นคะแนนคัดเลือก เครื่องมือแต่ละชนิดต้องเหมาะกับวัตถุประสงค์ที่นำไปใช้ตั้งแต่ต้น

 

ความเข้าใจผิดเรื่อง MBTI ที่ HR ควรระวัง

ตัวอย่างต่อไปนี้เป็นภาพจำที่ควรหลีกเลี่ยง พร้อมแนวทางเปลี่ยนเป็นการประเมินจากหลักฐานของผู้สมัคร

 

 

คำถามสำคัญสำหรับ HR คือ “มีหลักฐานอะไรว่าเขาทำงานนี้ได้?” ทุกเกณฑ์คัดเลือกควรตอบคำถามนี้ได้ โดยไม่อาศัยตัวอักษรบุคลิกภาพแทนหลักฐาน

 

HR ควรใช้วิธีอะไรประเมินผู้สมัคร

เริ่มจากงานที่ตำแหน่งนั้นต้องทำ แล้วเลือกวิธีที่แสดงทักษะหรือพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องได้โดยตรง แนวทางที่นำไปปรับใช้ได้มีดังนี้

1. กำหนดทักษะที่จำเป็นก่อนเปิดรับสมัคร

เขียนให้ชัดว่าพนักงานต้องทำอะไร และผลงานที่ยอมรับได้เป็นอย่างไร เช่น ตำแหน่ง HR Payroll ต้องตรวจข้อมูลเงินเดือน ใช้ตารางคำนวณ และอธิบายรายการเงินให้พนักงานเข้าใจ

เปลี่ยนคำกว้าง ๆ อย่าง “บุคลิกดี” หรือ “เข้ากับทีมได้” ให้เป็นพฤติกรรมที่ประเมินได้ เช่น สรุปข้อมูลได้ครบ รับฟังคำถาม และประสานงานเมื่อข้อมูลไม่ตรงกัน

2. ใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง หรือ Structured Interview ใช้คำถามหลักที่กำหนดไว้ล่วงหน้า พร้อมเกณฑ์ให้คะแนนเดียวกัน

ตัวอย่างคำถามสำหรับตำแหน่ง HR Payroll:

• หากพบยอดเงินเดือนผิดก่อนวันจ่าย คุณจะตรวจสอบและจัดการอย่างไร?

• เล่าครั้งที่ต้องรวบรวมข้อมูลจากหลายฝ่ายให้ทันกำหนด คุณติดตามงานอย่างไร?

• หากพนักงานไม่เข้าใจยอดเงินหัก คุณจะอธิบายและตรวจสอบข้อมูลร่วมกันอย่างไร?

ควรกำหนดองค์ประกอบของคำตอบที่ดีไว้ก่อน เช่น ตรวจต้นทางข้อมูล ประเมินผลกระทบ แจ้งผู้เกี่ยวข้อง และตรวจผลหลังแก้ไข

3. ใช้แบบทดสอบงานจำลอง

แบบทดสอบงานจำลอง หรือ Work Sample ให้ผู้สมัครทำกิจกรรมใกล้เคียงกับงานจริง ควรเลือกทดสอบทักษะที่จำเป็นตั้งแต่เริ่มงาน และหลีกเลี่ยงการใช้ขั้นตอนเฉพาะของบริษัทที่ผู้สมัครยังไม่ได้รับการสอนมาเป็นเกณฑ์ตัดสิน

 

ตัวอย่างในตารางเป็นข้อเสนอสำหรับนำไปปรับใช้ ควรใช้ข้อมูลสมมติ กำหนดเวลาให้เหมาะสม และแจ้งเกณฑ์ให้ผู้สมัครทราบ

4. หากใช้แบบประเมินอื่น ต้องตรวจหลักฐานของเครื่องมือนั้น

อย่าเลือกแบบประเมินเพียงเพราะนิยมใช้ หรือระบุว่าเป็น “แบบทดสอบบุคลิกภาพ” ควรขอเอกสารเรื่องความน่าเชื่อถือ และหลักฐานว่าเหมาะกับการคัดเลือกในบริบทงานที่ต้องการ

แบบประเมินบุคลิกภาพแต่ละชนิดมีวัตถุประสงค์ต่างกัน และไม่ควรใช้ผลจากเครื่องมือเดียวตัดสินการจ้างงาน 

 

ใช้ MBTI พัฒนาทีมอย่างไรให้เหมาะสม

ใช้เป็นจุดเริ่มต้นของการพูดคุยเรื่องความแตกต่างและการทำงานร่วมกัน Myers & Briggs Foundation ระบุการประยุกต์ใช้ในองค์กร เช่น การสื่อสาร การทำงานเป็นทีม การจัดการความขัดแย้ง และการพัฒนาผู้นำ

ตัวอย่างการนำไปใช้หลังรับเข้าทำงาน:

• พูดคุยว่าพนักงานชอบรับข้อมูลก่อนประชุมหรือแลกเปลี่ยนระหว่างประชุม

• เปิดโอกาสให้ทีมบอกวิธีรับ feedback ที่ช่วยให้เข้าใจและนำไปปรับใช้ได้

• สำรวจว่าความต่างในการวางแผนทำให้เกิดปัญหาตรงไหน และตกลงวิธีติดตามงานร่วมกัน

• ให้แต่ละคนสะท้อนว่าผลประเมินตรงกับประสบการณ์ของตนหรือไม่

แนวทางสำหรับ HR คือให้เจ้าตัวอธิบายความต้องการของตนด้วย ไม่ใช้ผลประเมินแทนการพูดคุย เช่น ถามว่า “คุณอยากได้รับ brief แบบไหน?” แทนการสรุปว่าคนประเภทนี้ต้องทำงานแบบใด

เพื่อให้กิจกรรมพัฒนาทีมเหมาะสม ควรแจ้งวัตถุประสงค์ เปิดให้เข้าร่วมโดยสมัครใจ และตกลงเรื่องการเปิดเผยผลให้ชัดเจน ไม่ควรนำผลไปใช้จัดอันดับคนหรือจำกัดโอกาสในการทำงาน

 

เช็กลิสต์ก่อนนำแบบประเมินมาใช้

เช็กลิสต์นี้เป็นแนวทางปฏิบัติสำหรับ HR เพื่อแยกการคัดเลือกออกจากการพัฒนาให้ชัดเจน

• ระบุได้ว่าต้องการประเมินทักษะหรือเรื่องใด

• ตรวจว่าเครื่องมือรองรับวัตถุประสงค์นั้น

• มีเอกสารประกอบและผู้แปลผลที่เข้าใจข้อจำกัด

• ใช้เกณฑ์เดียวกันกับผู้สมัครในตำแหน่งเดียวกัน

• มีหลักฐานอื่นประกอบ เช่น งานจำลองและการสัมภาษณ์

• แจ้งวัตถุประสงค์ ผู้เข้าถึงผล และระยะเวลาเก็บข้อมูล

• บันทึกเหตุผลการคัดเลือกจากหลักฐานที่เกี่ยวข้องกับงาน

หากปัจจุบันบริษัทใช้ MBTI ให้คะแนนผู้สมัคร ควรถอดคะแนนส่วนนี้ออกจากเกณฑ์คัดเลือก แล้วทบทวนว่าทักษะที่ต้องการสามารถประเมินผ่านคำถามหรืองานจำลองใดได้บ้าง

 

สรุป: HR ควรใช้ MBTI อย่างไร

ไม่ควรใช้ MBTI เป็นเกณฑ์รับหรือปฏิเสธผู้สมัคร การคัดเลือกควรพิจารณาคุณสมบัติ ทักษะ และพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานผ่านหลักฐานที่ตรวจสอบได้ ส่วน MBTI ควรนำไปใช้ในกิจกรรมพัฒนาและทำความเข้าใจทีม โดยไม่ตีกรอบความสามารถหรือโอกาสของพนักงาน

 

FAQ คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับ MBTI กับการคัดเลือกพนักงาน

ถาม : MBTI ใช้คัดคนเข้าทำงานได้ไหม?

ตอบ : ไม่ควรใช้ MBTI ตัดสินรับหรือปฏิเสธผู้สมัคร เพราะไม่ได้ออกแบบมาเพื่อทำนายผลงานหรือใช้คัดเลือกพนักงาน

ถาม : ใช้ MBTI ร่วมกับการสัมภาษณ์ได้หรือไม่?

ตอบ : ไม่ควรนำผล MBTI มาเป็นคะแนนคัดเลือก แม้จะมีการสัมภาษณ์ประกอบ หากต้องการพัฒนาทีม ควรแยกกิจกรรม MBTI ออกจากการตัดสินใจจ้างงาน

ถาม : มี MBTI ประเภทไหนเหมาะกับตำแหน่ง HR มากที่สุด?

ตอบ : ไม่ควรกำหนดประเภท MBTI เป็นคุณสมบัติรับสมัคร HR ควรประเมินทักษะที่ตำแหน่งต้องใช้ เช่น การสื่อสาร การตรวจข้อมูล และการจัดการปัญหา

ถาม : ถ้าไม่ใช้ MBTI ควรประเมินผู้สมัครอย่างไร?

ตอบ : กำหนดทักษะที่จำเป็น ใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง และทดสอบงานจำลองที่เหมาะกับระดับตำแหน่ง พร้อมพิจารณาประสบการณ์และผลงานประกอบ

ถาม : MBTI ยังมีประโยชน์กับองค์กรหรือไม่?

ตอบ : สามารถใช้ประกอบกิจกรรมทำความเข้าใจตนเอง การสื่อสาร และการพัฒนาทีม โดยไม่ใช้ผลบุคลิกภาพจัดอันดับหรือจำกัดโอกาสของพนักงาน